Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz ist ein omnipräsentes Thema. Es führt zur Beeinträchtigung des Arbeitsklimas und damit einhergehend zu einer verringerten Arbeitsleistung im Büro, wobei die Ursachen hierfür meist im Neid und der Abneigung von Mitstreitern, im innerbetrieblichen Konkurrenzkampf, aber auch im Missbrauch von Macht liegen. Doch was ist eigentlich Mobbing und wie setzt man sich dagegen zur Wehr?!

Mobbing (englisch: „to mob“) bedeutet sinngemäß „Angriff“, „Belagerung“ oder „Anpöbeln“. Aus juristischer Sicht betrachtet, fehlt es allerdings an einer klaren und präzisen allgemeinen Definition des Terminus „Mobbing“.

Mobbing ist heutzutage nahezu in allen Lebensbereichen zu finden. Es ist zu finden in der Schule (sog. „Bullying“), dem Internet (sog. „Cybermobbing“), aber auch im Rahmen von Freizeitaktivitäten, wie in Sportvereinen. Ein großer Themenkomplex des Mobbings betrifft natürlich den beruflichen Bereich.

Bei Mobbing am Arbeitsplatz handelt es sich um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen (sog. „Bossing“ oder „Staffing“). Die betroffene Person wird hierbei von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen. Vom Opfer wird die Handlung als Diskriminierung und oftmals als Trauma erlebt, mit welchen schwerwiegende, psychische oder physische Folgen – bis hin zum Burn-Out – verbunden sind und schlimmstenfalls in der vollkommenen Arbeitsunfähigkeit des Mobbingopfers enden.

Als Mobbinghandlungen kommen insbesondere kontinuierliche Verbreitung von Gerüchten (Rufschädigung), Androhung von Gewalt, Zurückhaltung von Informationen, ständige unbegründete Kritik an der verrichteten Arbeit, soziale Isolierung oder die Zuweisung sinnloser Tätigkeiten und Aufgaben in Betracht. Eine abschließende Aufzählung ist aufgrund der Vielfalt von Verhaltensweisen und mangels klarer juristischer Definition selbstverständlich nicht möglich.

Es liegt auf der Hand, dass Mobbing ein gesellschaftlich verpöntes Übel darstellt. In diesem Zusammenhang stellt sich aber die Frage, ob Mobbing am Arbeitsplatz geduldet werden muss oder sich das Opfer rechtlich wehren kann.

Das Mobbingverbot im Beamtendienstrecht

Lediglich im Beamtendienstrecht ist ein Gebot des achtungsvollen Umganges bzw. ein Mobbingverbot verankert.
Demnach haben Beamte als Vorgesetzte ihren Mitarbeitern und als Mitarbeiter ihren Vorgesetzten sowie einander mit Achtung zu begegnen und zu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zusammenarbeit beizutragen. Sie haben im Umgang mit ihren Vorgesetzten, Kollegen sowie Mitarbeitern Verhaltensweisen oder das Schaffen von Arbeitsbedingungen zu unterlassen, die deren menschliche Würde verletzen oder dies bezwecken oder sonst diskriminierend sind.

Die zuständige Disziplinarbehörde ist im Falle des Verstoßes gegen das Mobbingverbot verpflichtet, entsprechende Konsequenzen auszusprechen, wobei diese von einer Belehrung und Ermahnung bis hin zur Beendigung des Dienstverhältnisses eines Beamten reichen können.

Diese Bestimmung findet ebenfalls auf Vertragsbedienstete Anwendung.
 

Das Mobbing in der Privatwirtschaft

Für andere Dienstverhältnisse – außerhalb des Beamten-Dienstrechtsgesetzes – findet sich jedoch keine explizite Schutznorm eines allgemeinen Mobbingverbotes.

Zwar können einzelne Mobbinghandlungen selbstverständlich gegen straf- oder gleichbehandlungsrechtliche Normen verstoßen – z.B.: die Tatbestände der beharrlichen Verfolgung, der üblen Nachrede, der Beleidigung, der Belästigung oder der Diskriminierung – doch muss hier stets im Einzelfall geprüft werden, ob die entsprechenden Delikte bzw. Tatbestände tatsächlich verwirklicht wurden.

Mobbing ist jedoch selbstverständlich – auch ohne ausdrückliches Verbot – in den restlichen Arbeitsverhältnissen verboten. Nach der Rechtsprechung des OGH ist Mobbing in jedem Arbeitsverhältnis verboten und als Dienstpflichtverletzung zu werten. Es stellt deshalb einen potenziellen Entlassungsgrund dar.

In diesem Zusammenhang spielt ebenfalls die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine große Rolle. Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber nämlich nicht bloß, das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst zu schützen, sondern auch notwendige Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden.

Hat der Arbeitgeber daher Kenntnis von Mobbinghandlungen gegen einen seiner Arbeitnehmer erlangt, muss er unverzüglich dagegen Abhilfe schaffen. Die konkret zu setzende Maßnahme bleibt jedoch dem Arbeitgeber überlassen, sodass dem Arbeitnehmer bzw. Mobbingopfer insbesondere kein Wahlrecht zusteht, wie sein Arbeitgeber gegen das Betriebsklima störende Mitarbeiter vorzugehen hat. Der Maßnahmenkatalog ist in diesem Zusammenhang weit gestreut, wobei insbesondere Abmahnungen, Gespräche zwischen den Streitteilen, Supervision, Mediation, aber auch Versetzungen oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses (des Störers) als Maßnahmen in Frage kommen.

Zwar hat der gemobbte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Durchsetzung einer bestimmten Maßnahme des Arbeitgebers, doch kann er verlangen, dass der Arbeitgeber aktiv wird und die notwendigen Mittel ergreift, um den Arbeitnehmer vor weiteren Mobbinghandlungen zu schützen.

Selbstverständlich handelt es sich beim Mobbing durch den Arbeitgeber ebenfalls um eine Fürsorgepflichtverletzung. Statistiken besagen, dass ca. 40 % aller Mobbingfälle durch Vorgesetzte ausgehen.
Verletzt der Arbeitgeber seine gesetzliche Fürsorgepflicht, so kann der Arbeitnehmer ein Tätigwerden des Arbeitgebers gerichtlich erzwingen.

Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht darüber hinaus schuldhaft und entsteht dem Arbeitnehmer hierdurch ein Schaden, macht sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig. Hierbei hat der Arbeitnehmer jedoch das Vorliegen eines Schadens und dessen Verursachung zu beweisen.

Da nicht jede Handlung gegen einen Arbeitnehmer gleichzeitig eine Verletzung der Fürsorgepflicht darstellt und somit als Mobbing zu qualifizieren ist, sondern hierfür über einen Zeitraum eine Kontinuität verlangt wird, empfiehlt es sich ein Mobbingtagebuch zu führen.

Das Mobbingtagebuch

Dieses hat zum einen eine Erinnerungsfunktion für das Opfer und dient zum anderen als Beweis in einem allfälligen Zivilprozess gegen den Arbeitgeber.

Einträge ins Mobbingbuch sollten insbesondere beinhalten, welche Person, wen, in welcher Art/ mit welcher Handlung, wann und wo angegriffen hat. Darüber hinaus ist es dienlich, die anwesenden Personen zu notieren, da diese im Zivilprozess als Zeugen in Betracht kommen können. Weiters sollte ebenfalls der aus dem Angriff resultierende psychische und physische Zustand des Betroffenen dokumentiert werden.

Ein Mobbingtagebuch kann auch als Selbstreflexion dienen, um das erlebte Übel zu verarbeiten. Auf keinen Fall sollte das Opfer jedoch die Angriffe verschweigen, sondern bei Führungskräften, Betriebsräten, der Personalabteilung oder Betriebsärzten Hilfe suchen und das Erlebte schildern.


Fakt ist, dass Mobbing heutzutage ein erstzunehmendes Thema darstellt, da die Betroffenen über längere Zeit mit negativen Folgen zu rechnen haben und darüber hinaus nicht nur das Arbeitsklima, sondern auch die Produktivität und der volkswirtschaftliche Erfolg darunter leiden. Andererseits handelt es sich auch nicht bei jedem innerbetrieblichen Konflikt um Mobbing, sodass der Grat zwischen verbotener (Mobbing-)Handlung und erlaubter Kritik oft äußerst schmal ist.